Las opiniones expresadas por los contribuyentes empresariales son propias.
Solo el 21% de los empleados en todo el mundo están comprometidos en el trabajo. Deje que eso se hunda. En la fuerza laboral actual, más de la mitad de los empleados (62%) se sienten desconectados de su trabajo, mientras que el 17% informa que se desconectó activamente. Este no es un problema de motivación, es un problema de significado. Y señala una oportunidad crítica para que los líderes repensen cómo creamos entornos donde las personas pueden prosperar.
Esto es lo sorprendente: no se trata solo de pago. O ventajas. O incluso horas flexibles. Según lo último Estado del lugar de trabajo global Informe, el 50% de los empleados están observando o buscan activamente un nuevo trabajo, y el trabajo significativo es consistentemente entre los principales factores que impulsan estas decisiones.
Aquí es donde la mayoría de los líderes se equivocan. En la fuerza laboral actual, la cultura ya no es una bonificación, es una línea de base. El empleado moderno está preguntando: ¿Esto funciona? ¿Importo? Si la respuesta no está clara, ya están a medio camino de la puerta.
RELACIONADO: La clave para el compromiso de los empleados es el propósito. He aquí por qué, y cómo fomentarlo en su lugar de trabajo.
La brecha de claridad de liderazgo
La desconexión entre lo que los líderes piensan impulsa el compromiso y lo que realmente hace es asombroso. La investigación revela que, si bien la mayoría de los ejecutivos creen que sus organizaciones proporcionan un propósito claro, solo alrededor de un tercio de la experiencia de los empleados ese propósito en su trabajo diario. Esta brecha de percepción explica por qué tantas iniciativas de compromiso bien intencionadas fallan.
En mi propio viaje de liderazgo, descubrí que la claridad no es solo una agradable de tener, es todo. El liderazgo no se trata de carisma o comando; Se trata de estar profundamente basado en sus propios valores y propósito. Cuando eso sucede, las personas no necesitan ser empujadas, naturalmente son empujadas hacia algo significativo.
La conexión del administrador
Esto es lo que veo con demasiada frecuencia: los gerentes que desean liderar bien pero que nunca se les dio las herramientas. Según Gallup, el 70% del compromiso del equipo se reduce al gerente, pero la mayoría nunca ha tenido una capacitación real. Entonces, en lugar de liderar con un propósito, se quedan adivinando.
Y cuando los gerentes no están claros, también lo son sus equipos. Eso no es solo una estadística; Es una señal de que hemos priorizado las cosas incorrectas. Si queremos que las personas se queden, crezcan y contribuyan a un alto nivel, debemos comenzar equipando a las personas que esperamos liderarlas.
De transaccional a transformacional
El cambio de liderazgo transaccional a transformacional no requiere una revisión radical, comienza con pequeñas y consistentes acciones basadas en el propósito. He visto a los equipos cambiar dramáticamente simplemente porque un líder comenzó a tener conversaciones honestas, escuchando más profundamente o compartiendo el “por qué” detrás del trabajo.
Los datos reflejan esto: los empleados que tienen registros significativos con sus gerentes tienen casi cuatro veces más probabilidades de participar. Aquellos que sienten que sus opiniones son importantes tienen mucho más probabilidades de llevar su ser plenamente al trabajo.
Pero en el fondo, no se trata de estadísticas, se trata de conexión. El liderazgo transaccional hace que las personas cumplan. El liderazgo de uso propósito los hace cobrar vida.
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Más allá del ciclo trimestral
Una de las ideas más reveladoras de mi trabajo con los equipos de liderazgo es que el compromiso no está impulsado principalmente por la compensación o incluso las condiciones de trabajo. El verdadero diferenciador es la claridad de liderazgo, la medida en que los empleados entienden cómo su trabajo contribuye a algo más grande que ellos mismos.
Esto explica por qué tantos profesionales bien compensados todavía se sienten desconectados de su trabajo. No se trata del cheque de pago; Se trata del propósito. Y el propósito no es algo que pueda fabricar con ejercicios de construcción de equipos o declaraciones de misión en la pared. Emerge del liderazgo auténtico que conecta las tareas diarias con resultados significativos.
El camino hacia adelante
Entonces, ¿qué significa esto para ti?
Si usted es un líder que todavía confía en las ventajas, las fiestas de pizza y las bonificaciones de rendimiento para impulsar el compromiso, es hora de repensar su enfoque. Pregúntese: ¿Sabe su gente por qué su trabajo es importante? ¿Se sienten vistos y escuchados? ¿Tú?
El propósito no es un beneficio. Es su ventaja de liderazgo, lo único que los competidores no pueden replicar. Y en un mundo donde la desconexión es el incumplimiento, los líderes que obtienen este derecho serán los que ganen.
Como la investigación en el lugar de trabajo deja en claro, el gran cambio en el lugar de trabajo no se trata de renunciar o dejar de fumar tranquilos. Se trata de un propósito para buscar su lugar apropiado. Los líderes que reconocen y responden a esta necesidad humana fundamental no solo conservarán a sus equipos, sino que desatarán su máximo potencial.
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El efecto de ondulación
Esto es lo que sucede cuando lo hace bien: los empleados comprometidos no solo se quedan más tiempo, sino que se convierten en sus defensores más fuertes. Se refieren a los mejores talentos, hacen un esfuerzo adicional sin que se les pregunte y crean el tipo de cultura que los competidores no pueden cazar o replicar. He visto a las organizaciones transformar no a través de reestructuras costosas o iniciativas llamativas, sino a través de los líderes que finalmente entendieron que su gente no estaba buscando más beneficios. Estaban buscando más significado.
Las compañías que prosperan en el mercado actual no son las que tienen los mejores paquetes de ventajas. Son los que el lunes por la mañana se siente diferente porque la gente se despierta sabiendo que su trabajo es importante. Donde los gerentes tienen conversaciones reales en lugar de verificar las cajas. Donde el propósito no es un póster en la pared, sino una parte viva y respirada de cómo se toman las decisiones.
Todos los días retrasas este cambio, no solo estás perdiendo talento. Estás perdiendo la batalla por el futuro del trabajo en sí. Los líderes que actúan ahora, que eligen la conexión sobre el control y el propósito sobre el proceso, no solo sobreviven a la crisis de compromiso: la usarán como su ventaja competitiva, mientras que todos los demás todavía se preguntan por qué su gente se va.
Solo el 21% de los empleados en todo el mundo están comprometidos en el trabajo. Deje que eso se hunda. En la fuerza laboral actual, más de la mitad de los empleados (62%) se sienten desconectados de su trabajo, mientras que el 17% informa que se desconectó activamente. Este no es un problema de motivación, es un problema de significado. Y señala una oportunidad crítica para que los líderes repensen cómo creamos entornos donde las personas pueden prosperar.
Esto es lo sorprendente: no se trata solo de pago. O ventajas. O incluso horas flexibles. Según lo último Estado del lugar de trabajo global Informe, el 50% de los empleados están observando o buscan activamente un nuevo trabajo, y el trabajo significativo es consistentemente entre los principales factores que impulsan estas decisiones.
Aquí es donde la mayoría de los líderes se equivocan. En la fuerza laboral actual, la cultura ya no es una bonificación, es una línea de base. El empleado moderno está preguntando: ¿Esto funciona? ¿Importo? Si la respuesta no está clara, ya están a medio camino de la puerta.
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