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Con la Sociedad para la Gestión de Recursos Humanos estimando que el reemplazo de un empleado cuesta a las empresas entre el 50-200% de su salario anual, las estrategias de retención de empleados no son solo ejercicios para sentirse bien, son inversiones.
La alta rotación de empleados a menudo es un resultado directo de malas prácticas de reconocimiento. Cuando los empleados se van, toman un valioso conocimiento institucional con ellos, lo que obliga a las organizaciones a reiniciar el proceso de contratación costoso y que lleva mucho tiempo.
Más del 50% de las empresas carecen de una estrategia formal para retener a los empleados después del reclutamiento, según una encuesta de Watson Wyatt.
Las empresas tienen estrategias sofisticadas de retención de clientes. Por ejemplo, United Airlines ofrece a sus miembros más leales, los millones de metros, el estado de oro para la vida. Sin embargo, los programas de retención de empleados se agrupan con los beneficios de los empleados, convirtiéndose en prioridades de recursos humanos en lugar de compromisos estratégicos.
Aprendí esta lección, dolorosamente, al principio de mi carrera. Una ventaja de productos desde hace mucho tiempo estaba a punto de alcanzar su quinto aniversario con la compañía. Era nuevo y me centraba en otras prioridades, y no quería involucrarme en la tarea. Mi gerente de recursos humanos obtuvo una tarjeta de regalo de Amazon de $ 50 y una tarjeta de agradecimiento estándar de CVS. Como dije, los aniversarios de los empleados (y los cumpleaños) no estaban altos en mi lista de prioridades.
Seis semanas después, renunció a una oferta de competidor. Durante su entrevista de salida, mencionó sentirse infravalorado, que los años de dedicación merecían más que una tarjeta de regalo genérica y de bajo valor. Cuando escuché sobre eso, me sorprendió que algo sea menor Tenía consecuencias tan significativas, aunque todavía no estaba convencido de que valiera la pena el esfuerzo adicional para desarrollar un enfoque más personalizado para el reconocimiento.
Era joven e ingenuo sobre la importancia de la retención de los empleados.
Contraste con eso con la forma en que recientemente manejamos el reciente aniversario de cinco años de un ingeniero principal. Al hablar con su pareja, supimos que le apasionaba el ciclismo de montaña, pero estaba usando un casco viejo y muy querido. Compramos un casco de bicicleta de alta calidad y de alto nivel en su color favorito, hizo que el equipo y sus hijos firmen una tarjeta que detallaba contribuciones específicas que había hecho y la presentó durante un almuerzo en equipo. Cuatro años después, todavía está con nosotros y todavía usa ese casco.
Los empleados que reciben un reconocimiento significativo tienen un 45% menos probabilidades de dejar sus trabajos, según un informe de Gallup y Workhuman. Para impulsar la retención de los empleados, las organizaciones deben centrarse en un reconocimiento significativo que aborde lo que los empleados realmente valoran: compensación competitiva, oportunidades de desarrollo profesional y una cultura en el lugar de trabajo que prioriza la participación de los empleados en todos los niveles.
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¿Qué marca la diferencia entre el reconocimiento que genera lealtad y reconocimiento que impulsa el talento? Aquí hay tres cualidades críticas de estrategias efectivas de retención de empleados:
1. La sinceridad es la base del reconocimiento significativo
¿Parece que a alguien le importa lo suficiente como para pensar en el empleado individual?
Si a alguien le encantan los bolígrafos, un estilógrafo podría tener más impacto que una botella de champán a precios similares. No se trata de gastos, se trata de demostrar que el liderazgo de la compañía ve y valora al individuo más allá de su producción. Esta es la clave para la satisfacción de los empleados.
Elogios genéricos y los actos genéricos se sienten huecos. El reconocimiento específico construye la cultura de la empresa.
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2. La calidad se alinea con el valor
¿El reconocimiento se siente acorde con los años de servicio?
The Gold Watch es el regalo de aniversario legendario para muchas compañías a lo largo de los años, y continúa siendo apreciado por los empleados en los años clave. Es una estrategia de retención clásica por una razón.
La calidad no siempre significa costosa, pero sí significa reflexivo. Una nota escrita a mano del CEO podría costar nada más que tiempo, pero tiene un peso emocional significativo. Por el contrario, un certificado producido en masa con una firma impresa se siente despectivo, especialmente para tenencias más largas y hace poco para mejorar la retención de los empleados.
Observé esto en vivo cuando nuestro inversor celebró el 15 aniversario de su vicepresidente. En lugar de una placa estándar, el CEO descubrió la pasión del ejecutivo por la navegación y encargó un medio modelo personalizado de el velero de sus sueños con una placa de latón personalizada que detalla sus contribuciones.
El costo fue comparable a un reloj de rango medio, pero el impacto fue profundo. Meses después, en una conferencia de la industria, este ejecutivo mencionó que las compañías más grandes habían intentado reclutarlo con importantes aumentos salariales, pero no podía imaginar dejar una organización que lo consiguió. La consideración comunica el valor de que ningún regalo genérico o bonificación de efectivo puede coincidir.
3. La percepción del valor es más importante que el costo
¿Valora el empleado el gesto o el regalo?
Esto se extiende más allá de lo monetario a lo que el empleado valora personalmente. Los empleados comprometidos informan constantemente apreciando obsequios conmemorativos de bonos en efectivo significativos, tarjetas de regalo y un tiempo libre especialmente pagado.
La percepción del valor varía significativamente entre los individuos; Algunos pueden atesorar el reconocimiento público, mientras que otros prefieren el reconocimiento privado con beneficios tangibles.
La clave es comprender qué constituye valor para cada empleado específico, lo que requiere que los gerentes conozcan los miembros de su equipo como individuos, un principio central para las organizaciones que alientan con éxito a los empleados a quedarse.
El reconocimiento varía según el tamaño de la empresa
En todas las empresas, la gente quiere reconocimiento por sus contribuciones. Cómo parece el reconocimiento apropiado varía según la cultura de la empresa y la dinámica del equipo.
Las empresas más grandes pueden emitir certificados y menciones de boletines, lo que podría ser suficiente en organizaciones de miles. Sin embargo, los equipos inmediatos aún deben proporcionar reconocimiento personal para aumentar la satisfacción laboral.
Esto no requiere grandes sumas de dinero. En estos contextos, los gerentes pueden tener conversaciones significativas agradeciendo a los empleados por contribuciones específicas.
Las empresas más pequeñas enfrentan expectativas más altas ya que los equipos están más unidos. La clave es crear momentos que fortalecen los lazos y hacen que los empleados se sientan valorados.
Construir una cultura de reconocimiento que impulse la lealtad
El reconocimiento que fomenta los empleados exige sistemas que identifiquen lo que realmente importa para cada empleado, celebra los logros, conectan las contribuciones individuales a la misión más amplia de la organización y evolucionan con el tiempo.
Al tratar el reconocimiento de los empleados como una práctica estratégica y comercial en lugar de una casilla de verificación de recursos humanos, lo transforma de un centro de costos a un generador de ingresos.
Cuando los empleados se sienten apreciados, no solo se quedan, se convierten en defensores de su empresa, embajadores de la cultura y motores de crecimiento.
