Las opiniones expresadas por los contribuyentes empresariales son propias.
Probablemente lo hayas visto antes: empresas que se jactan de Kombucha de barril y bolsas de frijoles en la oficina como si estos fueran los verdaderos marcadores de una cultura próspera. Pero cuando se trata de encontrar el liderazgo adecuado, confiar en estas ventajas superficiales puede conducir a errores costosos. A pesar de que muchas empresas se centran en ventajas superficiales, la calidad del liderazgo sigue siendo un desafío significativo. Solo el 40% de los líderes califican la calidad de liderazgo de su organización como “muy buena” o “excelente”, una disminución de ocho puntos porcentuales desde la pandemia.
Esta disminución de la calidad de liderazgo percibida destaca la necesidad de un enfoque más sustantivo para contratar y desarrollar líderes. Como alguien que ha pasado años trabajando en el reclutamiento de liderazgo ejecutivo, he visto de primera mano lo crucial que es contratar líderes que se alineen con los valores centrales de una empresa. Sin esta conexión más profunda, incluso los candidatos más impresionantes pueden tener dificultades para impulsar el éxito a largo plazo.
RELACIONADO: Cada contratación ha sido buena desde que este CEO comenzó a contratar valores
Repensar el significado del ajuste cultural
El verdadero ajuste de la cultura significa encontrar un líder que se alinee con los valores y la misión fundamentales de la compañía. Por ejemplo, si una empresa enfatiza la transparencia, el líder adecuado demostrará una comunicación clara y abierta, no solo dentro de su equipo sino en toda la organización.
Los líderes que resuenan con estos valores más profundos ayudan a prevenir los tipos de interrupciones que ocurren cuando existe una desalineación entre el liderazgo y la cultura de la empresa. He visto a las organizaciones traer líderes altamente calificados que fallaron porque sus valores no se alinearon con los objetivos de la compañía. Estos líderes podrían haber tenido éxito en otra parte, pero sin esa alineación, no pudieron generar la energía, la colaboración o el compromiso necesarios para el éxito en sus nuevos roles.
¿Cuál es el impacto del liderazgo desalineado?
Cuando un líder no se alinea con los valores centrales de una empresa, las consecuencias pueden ser graves. He observado cómo las organizaciones que contratan líderes desalineados experimentan disminuciones rápidas en la moral de los empleados, la toma de decisiones y la colaboración. En muchos casos, esto da como resultado una mayor facturación y una pérdida de productividad.
Un ejemplo destacado es una compañía de tecnología que contrató a un CEO de una industria diferente. Este individuo tenía un historial impresionante de cambiar a las empresas con dificultades, pero su estilo de liderazgo se enfrentó con la cultura colaborativa e innovadora de la empresa. La desalineación del CEO condujo a tensiones dentro de los equipos, ralentizó la innovación y finalmente provocó que varios líderes clave se fueran. En solo dos años, la compañía perdió grandes oportunidades de mercado, y el CEO fue reemplazado en silencio.
Esta es una trampa común en las que ha visto caer muchas empresas, priorizando las calificaciones sobre el ajuste del liderazgo. El resultado? Perdidas oportunidades y una caída significativa en el compromiso en todos los ámbitos.
Un marco de cuatro pasos para identificar el ajuste del liderazgo
Según mi experiencia, he encontrado un marco que ayuda a las empresas a evitar estos errores y garantizar que estén contratando líderes que cumplan con los requisitos técnicos del papel al tiempo que se alinean con los valores de la compañía. Este enfoque de contratación basado en el valor se centra tanto en las calificaciones como en la alineación cultural. Así es como recomiendo estructurarlo:
Relacionado: un enfoque saludable para la contratación que realmente funciona
1. Aclarar los valores centrales
Antes de comenzar el proceso de contratación, debe definir los valores centrales de la empresa y asegurarse de que su comité de selección comprenda estos valores desde adentro hacia afuera. Estos deben ser no negociables. Por ejemplo, si la colaboración es un valor central, debe evaluar colectivamente qué tan bien cada candidato fomenta el trabajo en equipo y la cooperación en diferentes departamentos.
2. Use un panel de selección diverso
Siempre aconsejo involucrar a un grupo diverso de tomadores de decisiones en el proceso de contratación. Confiar en un grupo estrecho puede conducir a decisiones sesgadas y “pensamiento grupal”. Un panel diverso ayuda a garantizar que el candidato sea evaluado desde múltiples perspectivas, lo que lleva a una evaluación más objetiva de su ajuste potencial.
Muchas compañías intentan reducir los costos realizando búsquedas de liderazgo internamente o dependiendo de sus propias redes, pero he visto cómo esto puede ser contraproducente. Si bien este enfoque puede ahorrar dinero por adelantado, a menudo conduce a errores costosos a largo plazo.
Para un enfoque no sesgado, considere utilizar las empresas de búsqueda ejecutiva. Estas agencias proporcionan una perspectiva objetiva y acceso a un grupo de talentos más amplio, lo que lleva a resultados de contratación más rápidos y efectivos. Al asociarse con una empresa de búsqueda ejecutiva, puede evitar las trampas de confiar únicamente en candidatos internos y asegurarse de que está contratando el ajuste de liderazgo adecuado.
3. Haga preguntas de sondeo
Es esencial hacer las preguntas correctas durante las entrevistas. No se concentre solo en los logros o el estilo de liderazgo en términos generales. En su lugar, pregunte a los candidatos sobre situaciones específicas en las que tuvieron que navegar desafíos que reflejen los valores importantes para su empresa. Por ejemplo, si la resiliencia es un valor clave, pregunte sobre un momento en que tuvieran que superar obstáculos significativos para lograr un objetivo.
4. Evaluar más allá de la primera impresión
Las primeras impresiones pueden ser engañosas, y he visto a demasiadas compañías tomar decisiones rápidas basadas en rasgos superficiales. Es crucial profundizar y evaluar qué tan bien un candidato realmente se alinea con los valores de la Compañía y los requisitos específicos del rol. Esto le ayuda a evitar caer en la trampa de la contratación en función de la comodidad o la familiaridad.
Además, tómese el tiempo para establecer un equilibrio entre calificaciones técnicas, expectativas culturales y alineación de liderazgo. Es importante establecer criterios consistentes para cada papel de liderazgo. Por ejemplo, si el director financiero requiere diez años de experiencia, el director de personas debe tener el mismo nivel de experiencia. La consistencia ayuda a garantizar la equidad y evita el sesgo en el proceso de contratación.
Relacionado: Contrato a un nuevo empleado todas las semanas. Esto es lo que esta práctica me ha enseñado sobre la contratación y el reclutamiento.
La búsqueda del candidato perfecto implica mucho más que un currículum estelar o una relación fácil con el equipo existente. A través de mis años de experiencia en reclutamiento de liderazgo, he visto cómo enfocar en la contratación basada en el valor garantiza una alineación más profunda entre los valores de un líder y la misión de la compañía. Esta alineación crea un equipo de liderazgo que puede impulsar el éxito a largo plazo, la innovación y la participación de los empleados. Cuando contrate para el verdadero liderazgo, encontrará que las recompensas superan con creces las ventajas superficiales de las bolsas de frijoles y la kombucha.
