¿No puedes conservar un trabajo? Es hora de hacerse estas 5 preguntas

Como coach ejecutivo y profesional en tecnología, uno de los problemas más frustrantes que veo que enfrentan los líderes senior es tener un historial impresionante y, sin embargo, ser despedido más de una vez y no poder entender por qué. Cuando lo despiden en el nivel de liderazgo, la retroalimentación suele ser mínima o inexistente, lo que lo deja preguntándose qué sucedió y qué puede hacer diferente la próxima vez.

Aquí hay una distinción importante: ser despedido no es lo mismo que ser despedido. Los despidos están devastando la industria tecnológica. Este artículo no trata sobre ellos. Es específicamente para líderes que han sido despedidos por razones de desempeño, comportamiento o ajuste y que siguen encontrándose en la misma situación.

Cuando te despiden, especialmente más de una vez, vale la pena mirar hacia adentro. El objetivo no es asignar culpas, sino identificar qué está bajo su control y puede cambiarse y qué no.

1. ¿Examinó adecuadamente la empresa antes de unirse?

La mayoría de los líderes se preparan obsesivamente para las entrevistas, pero rara vez invierten el mismo tiempo en evaluar si una empresa, cultura, junta directiva o función potencial es realmente adecuada para ellos. Los procesos de entrevista están diseñados para venderle la empresa, lo que significa que debe retroceder activamente para garantizar que la combinación funcione en ambos sentidos. Esto es particularmente importante a nivel de liderazgo, donde los desajustes de valores pueden llevar rápidamente al despido.

Pensando en retrospectiva, ¿habló con personas que se fueron antes de aceptar el puesto? ¿Preguntaste por qué se fue la última persona en este puesto y cuánto tiempo duró? ¿Entendió las prioridades de la junta y cómo sería el éxito al cabo de 90 días, seis meses y un año?

Dedique suficiente tiempo a la debida diligencia antes de aceptar su próxima oferta. Vaya más allá de Glassdoor. Utilice LinkedIn para encontrar ex empleados y solicitar conversaciones honestas sobre su experiencia. Debe estar preparado para definir sus elementos no negociables antes de tener una oferta frente a usted, no después.

2. ¿Qué tan grande es la brecha entre quién dijiste que eras en la entrevista y la persona que apareció cuando las cosas se pusieron difíciles?

Esta pregunta tiene dos capas distintas. La primera es cómo se presentó a sí mismo al llegar. A veces, la sobreventa es deliberada. Otras veces, se trata de un desajuste genuino entre su confianza y su preparación real. La segunda capa es la forma en que resististe la presión.

Entrené a una líder que se describió a sí misma como sensata en las entrevistas, pero luego se quedó en silencio durante el brutal lanzamiento de un producto. Su equipo se sintió abandonado. Entrené a otro líder que se enorgullecía de ser directo, pero luego aprendí a través de un 360 que su franqueza se percibía como agresividad. En ambos casos, la brecha entre quienes decían ser y quienes se presentaban bajo estrés fue lo que finalmente les costó sus roles.

3. ¿Estás navegando por la política organizacional o las estás evitando?

Muchos líderes rechazan la palabra “política”, así que he aquí un replanteamiento simple: a nivel ejecutivo, no hay política. Sólo existe la construcción de relaciones y es una parte fundamental de su trabajo.

A nivel de contribuyente individual, un gran trabajo a menudo habla por sí solo. A nivel de liderazgo, rara vez ocurre. He trabajado con líderes fabulosos que alienaron a sus pares multifuncionales al tratar cada reunión como un problema que resolver en lugar de una relación que construir. A menudo eran los primeros en ser eliminados cuando llegaba una reorganización.

Mapee su red informal antes de que comience su próximo rol y luego identifique las brechas. Invierte en relaciones antes los necesitas. Preste atención a lo que no se dice en las reuniones, ya que la conversación posterior a la reunión suele ser la verdadera. Encuentre a alguien que comparta algunos de esos comentarios con usted.

4. ¿Podría estar influyendo la discriminación?

No todos los despidos reflejan algo que usted podría o debería haber cambiado. La discriminación es real y con demasiada frecuencia se disfraza de “adaptación cultural” o “presencia ejecutiva”.

Como escribí anteriormente, la presencia ejecutiva tiene sus raíces en nociones obsoletas de profesionalismo que con frecuencia ponen en desventaja a LGBTQ+, BIPOC y otros líderes históricamente marginados simplemente por ser ellos mismos. He trabajado con líderes que recibieron comentarios constantes sobre la presencia ejecutiva, mientras que sus pares varones, blancos y heterosexuales con resultados más débiles fueron descritos como de alto potencial.

Si cree que la discriminación influyó en su despido, documente todo y considere consultar a un abogado laboral. No es necesario saber con certeza si se trató de discriminación de antemano. Para eso están los abogados.

5. ¿Te rodeas de personas que te dirán la verdad?

Cuanto más alto subas, menos personas te dirán lo que realmente necesitas escuchar. No es que la gente se vuelva deshonesta, es sólo que el riesgo de decirle algo difícil a un líder superior aumenta considerablemente a medida que avanza.

Desafortunadamente, muchos líderes no invierten en coaching hasta después de su segundo o tercer despido. La pregunta no es si necesitaban el apoyo sino por qué esperaron tanto. En la mayoría de las situaciones, la razón por la que los despidieron es que nadie les dijo la verdad.

Intente realizar una evaluación informal de 360 ​​grados hablando con personas que conozcan su trabajo y sean directas. Haga preguntas específicas como “¿Cómo puedo presentarme bajo presión?” y “¿Qué dice la gente sobre mí cuando no estoy en la sala?” También puede utilizar una evaluación formal como EQ 360, que le permite recopilar comentarios anónimos y estructurados a través de un coach ejecutivo que hará las preguntas que otros se niegan a hacer.

Pensamientos finales

Ser despedido, especialmente más de una vez, puede afectar su confianza. Antes de su próxima búsqueda de empleo, plantéese estas preguntas:

• ¿Examinó a la empresa con tanto cuidado como ellos lo examinaron a usted?
• ¿Qué tan grande es la brecha entre quién dijiste que eras y la forma en que apareciste cuando las cosas se pusieron difíciles?
• ¿Estás navegando por la política organizacional o las estás evitando?
• ¿Podría la discriminación desempeñar un papel que merezca ser identificado y tomado en serio?
• ¿Te rodeas de personas que te dirán la verdad?

No se puede anticipar cada junta difícil, cada desajuste cultural o cada líder parcial. Dicho esto, aún puedes concentrarte en desarrollar tu autoconciencia, invertir en tu crecimiento y evaluar cuidadosamente tu próxima oportunidad para dejar de repetir el mismo ciclo. ¡Tienes esto!

Como coach ejecutivo y profesional en tecnología, uno de los problemas más frustrantes que veo que enfrentan los líderes senior es tener un historial impresionante y, sin embargo, ser despedido más de una vez y no poder entender por qué. Cuando lo despiden en el nivel de liderazgo, la retroalimentación suele ser mínima o inexistente, lo que lo deja preguntándose qué sucedió y qué puede hacer diferente la próxima vez.

Aquí hay una distinción importante: ser despedido no es lo mismo que ser despedido. Los despidos están devastando la industria tecnológica. Este artículo no trata sobre ellos. Es específicamente para líderes que han sido despedidos por razones de desempeño, comportamiento o ajuste y que siguen encontrándose en la misma situación.

Cuando te despiden, especialmente más de una vez, vale la pena mirar hacia adentro. El objetivo no es asignar culpas, sino identificar qué está bajo su control y puede cambiarse y qué no.