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Conclusiones clave
- No trate el organigrama como un documento fijo. Las habilidades que hoy construyen un equipo distribuido fuerte son diferentes de las que hacían el trabajo hace cinco años.
- Contrate por adaptabilidad y disciplina en el flujo de trabajo (no solo por habilidades técnicas) y pase de ser usuarios de IA a oficiales de IA. Identifican dónde la IA crea influencia y luego construyen y administran los sistemas que la brindan.
- Comprenda que la cultura moldea cómo aprenden las personas, cómo responden a los errores y qué tan dispuestas están a desafiar un proceso. Ignora eso y obtendrás cumplimiento sin adopción.
Todas las empresas están compitiendo por talento en este momento y la mayoría de ellas están perdiendo esa competencia con el mismo manual que usaron hace cinco años.
El error de contratación más común que veo en el talento global es tratar el organigrama como un documento fijo. Las empresas escriben las especificaciones laborales que utilizaron en 2021, las publican en un nuevo mercado y esperan una contratación mejor que la anterior. El trabajo ha cambiado. Los roles no se han puesto al día. Y la brecha entre los equipos que se agrupan y los equipos que se renuevan se reduce a las capacidades que se buscan en la puerta de entrada.
Como director ejecutivo de DOXA Talent®, donde gestionamos 1000 miembros de equipo en seis países sin una sola oficina, puedo ver esta evolución en todas las funciones, regiones y niveles de antigüedad. Las habilidades que construirán un equipo distribuido fuerte en 2026 son diferentes de las que hacían el trabajo hace cinco años.
Adaptabilidad
Hace cinco años, el manual de contratación global era competencia técnica, buen inglés e Internet confiable. Esos todavía importan, pero se han convertido en el nuevo piso que todo proveedor debe superar.
La capacidad que realmente separa a los buenos equipos globales de los grandes es la adaptabilidad. Específicamente, la capacidad de desaprender y reaprender continuamente a medida que las herramientas cambian cada 12 a 18 meses. Las mentalidades fijas están muriendo en este entorno. La muerte es lenta y constante, pero ya está sucediendo.
Disciplina del flujo de trabajo
Justo detrás de la adaptabilidad está la disciplina del flujo de trabajo. La capacidad de documentar el trabajo con claridad, transferirlo sin perder el contexto, señalar excepciones y operar con alta autonomía dentro de una estructura definida.
Esta última parte es más difícil de enseñar que cualquier habilidad técnica y más difícil de evaluar en una entrevista. Hemos descubierto que las personas que llevan la disciplina del flujo de trabajo de forma natural son las que promovemos primero. Generan influencia para el equipo sin necesidad de que se les gestione para hacerlo.
Usuarios versus oficiales de IA
Existe una diferencia significativa entre usar la IA y diseñar cómo la usa una organización.
Un usuario le hace una pregunta a la IA. Un oficial de IA o un ingeniero de IA diseña el proceso que formula las preguntas correctas, encamina las respuestas y actúa sobre los resultados a escala. Trabajan junto con sus equipos para identificar dónde la IA puede generar influencia y luego construyen y administran los sistemas que la brindan. Menos redactor de mensajes, más propietario de producto para operaciones de IA.
Se crea eficiencia. El otro crea valor compuesto. La mayor parte del entrenamiento en IA se detiene en el nivel del usuario. Las empresas que obtienen un aprovechamiento real de sus inversiones en IA han superado las tareas en ejecución más rápidamente. Están rediseñando los sistemas en los que residen esas tareas. Eso requiere un tipo diferente de persona y un tipo diferente de inversión. Sin él, se termina con soluciones ineficientes unidas con cinta adhesiva y chicle, que nunca se implementan por completo.
Contexto cultural
La cultura moldea cómo aprenden las personas, cómo responden a los errores y qué tan dispuestas están a desafiar un proceso. Ignora eso y obtendrás cumplimiento sin adopción.
La mayoría de las empresas tratan la formación en IA como un problema de contenido, algo que se resuelve comprando una suscripción, enviando un enlace y realizando un seguimiento de la finalización. La formación sólo se mantiene cuando se rediseña el trabajo.
El Foro Económico Mundial proyecta que casi el 60% de la fuerza laboral global necesitará una importante recapacitación para 2030. Una verdadera mejora de habilidades requiere tres cosas: conciencia de lo que la IA puede hacer en un rol específico, competencia práctica con herramientas relevantes e integración del flujo de trabajo que realmente cambie la forma en que se realiza el trabajo.
En DOXA, incorporamos el contexto cultural en la forma en que ofrecemos esa recapacitación. En algunos mercados, admitir la confusión pone en peligro la cara. Diseñar para la seguridad psicológica es la única manera de superar el cumplimiento superficial, donde las personas completan cada módulo y siguen trabajando exactamente como lo hacían antes.
En algunas empresas, lo predeterminado es solucionar un proceso roto en lugar de marcarlo. Esa es una norma cultural profundamente arraigada, e ignorarla significa que capacitarás a las personas para que cumplan cuando quieras que mejoren. Nuestra formación aborda esto directamente. Sacar a la luz lo que no funciona es parte del trabajo y lo hacemos explícito en la forma en que entrenamos a las personas. La capacitación en IA única para todos le brinda tasas de finalización. El cambio de comportamiento es algo muy diferente.
Por donde empezar
Para las empresas que intentan avanzar hacia un equipo global preparado para la IA, el punto de partida es el flujo de trabajo. Las herramientas son lo último. Los vendedores ocupan el segundo lugar. El documento de estrategia viene después de ambos.
No se puede formar un equipo preparado para la IA en procesos no documentados, y la investigación del MIT sigue sacando a la luz esto: el modo de falla son flujos de trabajo frágiles sobre los que ningún sistema puede actuar de manera confiable. Así que comience auditando lo que realmente hace su equipo global a nivel de paso, los desencadenantes, las salidas y las rutas de excepción.
Una vez que estén documentados, podrá identificar dónde la IA crea influencia y luego capacitarse para lograr un cambio de comportamiento real. Las personas pueden completar cada módulo y seguir haciendo el trabajo de la misma manera que lo hicieron el año pasado si el flujo de trabajo no ha cambiado. Una vez que el trabajo ha cambiado, encontrará a la persona de su equipo que pueda hacerse cargo del diseño del flujo de trabajo a lo largo del tiempo. Ese es su oficial de IA.
El panorama de las habilidades seguirá cambiando. Los líderes que hoy contratan por su adaptabilidad y disciplina del flujo de trabajo son los que no tendrán que reconstruir sus equipos cada vez que sea necesario.
Conclusiones clave
- No trate el organigrama como un documento fijo. Las habilidades que hoy construyen un equipo distribuido fuerte son diferentes de las que hacían el trabajo hace cinco años.
- Contrate por adaptabilidad y disciplina en el flujo de trabajo (no solo por habilidades técnicas) y pase de ser usuarios de IA a oficiales de IA. Identifican dónde la IA crea influencia y luego construyen y administran los sistemas que la brindan.
- Comprenda que la cultura moldea cómo aprenden las personas, cómo responden a los errores y qué tan dispuestas están a desafiar un proceso. Ignora eso y obtendrás cumplimiento sin adopción.
Todas las empresas están compitiendo por talento en este momento y la mayoría de ellas están perdiendo esa competencia con el mismo manual que usaron hace cinco años.
El error de contratación más común que veo en el talento global es tratar el organigrama como un documento fijo. Las empresas escriben las especificaciones laborales que utilizaron en 2021, las publican en un nuevo mercado y esperan una contratación mejor que la anterior. El trabajo ha cambiado. Los roles no se han puesto al día. Y la brecha entre los equipos que se agrupan y los equipos que se renuevan se reduce a las capacidades que se buscan en la puerta de entrada.
Como director ejecutivo de DOXA Talent®, donde gestionamos 1000 miembros de equipo en seis países sin una sola oficina, puedo ver esta evolución en todas las funciones, regiones y niveles de antigüedad. Las habilidades que construirán un equipo distribuido fuerte en 2026 son diferentes de las que hacían el trabajo hace cinco años.
