Las opiniones expresadas por los contribuyentes empresariales son propias.
Nunca olvidaré el día en que dejé mi trabajo para seguir mi startup a tiempo completo.
La oficina de mi gerente estaba a dos pisos por encima del mío. La mañana que decidí dar mi aviso, tomé las escaleras. Resulta que dos pisos es mucho tiempo para pensar. ¿Estaba cometiendo un error? ¿Había perdido la cabeza? Mis piernas se sintieron de plomo cuando subí, y cuando llegué a la cima, mi corazón latía con fuerza en mi pecho, y no solo por las escaleras.
Dar el salto al emprendimiento nunca será aterrador. Pero mi gerente no me pasó mal por el hecho de que me iba. Preguntó a dónde iba, y cuando le conté sobre mis planes para construir mi propio producto, no se enfureció, se enojó o trató de decirme. Todo lo contrario: estaba emocionado por mí. Nos dimos la mano, me deseó suerte y me dijo que era bienvenido en cualquier momento.
Ningún líder quiere que un buen empleado renuncie. Pero la verdad es que la gente crece. Sus objetivos cambian. Y si has construido el tipo de equipo del que estás orgulloso, no te puedes sorprender cuando alguien en él comienza a soñar más grande. Lo que más importa es cómo respondes cuando llega ese momento.
Esa conversación con mi gerente se quedó conmigo, no solo porque me dio la confianza para dar un salto, sino porque modeló el tipo de líder que quería ser. Años más tarde, cuando los empleados comenzaron a abandonar mi empresa, recordé su reacción. Y tomé una decisión: siempre trataba las salidas con respeto, aliento y una puerta abierta.
Porque la forma en que dices adiós dice todo sobre tu cultura.
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Cómo se separan las formas importantes
Los fundadores a menudo ven las salidas de los empleados como amenazas o traiciones, especialmente en los primeros días, cuando cada alquiler se siente crítica y cada salida se siente personal. Pero esa mentalidad es miope y, francamente, insostenible.
La verdad es que la gente se irá. A veces es para una mejor oportunidad. A veces es por razones personales. A veces están listos para algo nuevo. Y eso está bien. Cuando pierdo a un valioso empleado, siempre me refiero a la sabiduría de Don Miguel Ruiz’s Los cuatro acuerdosque recomiendo que todos lean. En él, Ruiz argumenta el valor de no tomar nada personalmente: “Nada que otras personas hacen es por ti”, escribe. “Cuando tomamos algo personalmente, suponemos que saben lo que hay en nuestro mundo e intentamos imponer nuestro mundo a su mundo”.
Lo contrario de esto, que no recomiendo, es quemar un puente por orgullo o frustración.
La forma en que trata a alguien al salir envía un mensaje claro al resto de su equipo. Si responde con resentimiento o frialdad, crea una atmósfera de miedo, una en la que las personas tienen miedo de ser honestos sobre sus objetivos, o peor aún, se sienten culpables por crecer. Pero si reacciona con apoyo y amabilidad, refuerza una cultura de confianza, respeto y pensamiento a largo plazo.
Sus ex alumnos, sí, ex alumnos, son parte de la historia extendida de su empresa. Pueden referir a otros, regresar algún día o hablar públicamente sobre su tiempo con usted. Eso hace que su salida sea tan importante como su llegada.
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Liderando con una mentalidad de crecimiento
Al igual que muchos aspectos del liderazgo, su mentalidad es importante.
Cuando alguien notifique, responda con curiosidad. Pregunte por qué están entusiasmados, no para desafiar su decisión, sino para entenderla. ¿Qué esperan aprender o experimentar a continuación? Estas conversaciones pueden ser esclarecedoras. Personalmente, me recuerdan la ambición y el impulso que me llevaron a comenzar mi propia empresa, y pueden ofrecer información valiosa sobre lo que los empleados motivados quieren de su próximo capítulo.
Una cosa que he aprendido al dirigir mi empresa durante tanto tiempo es que lo que parece una puerta cerrada a menudo no lo es. Muchas de las personas que han dejado Jotform han regresado, a menudo armadas con nuevas habilidades y experiencia que recogieron durante su tiempo fuera. Estos se denominan “empleados de Boomerang”, escribe Rebecca Zucker de Harvard Business Review, y son una parte crítica de la tubería de talento, tanto como devuelos potenciales y como embajadores para futuros contrataciones: según Gallup, los empleados que tienen una experiencia de salida positiva tienen 2.9 veces más probabilidades de recomendar su organización a otros.
Este tipo de pensamiento a largo plazo es el sello distintivo de una mentalidad de crecimiento. Significa creer que las carreras evolucionan, las personas se desarrollan y las relaciones no tienen que terminar solo porque un trabajo sí. Significa elegir el estímulo sobre el resentimiento, la curiosidad sobre el control.
Y lo más importante, significa ver cada partida no como una pérdida, sino como una señal de que está contratando y liderando el tipo de personas que siempre luchan por más. Eso es algo de lo que estar orgulloso.
Nunca olvidaré el día en que dejé mi trabajo para seguir mi startup a tiempo completo.
La oficina de mi gerente estaba a dos pisos por encima del mío. La mañana que decidí dar mi aviso, tomé las escaleras. Resulta que dos pisos es mucho tiempo para pensar. ¿Estaba cometiendo un error? ¿Había perdido la cabeza? Mis piernas se sintieron de plomo cuando subí, y cuando llegué a la cima, mi corazón latía con fuerza en mi pecho, y no solo por las escaleras.
Dar el salto al emprendimiento nunca será aterrador. Pero mi gerente no me pasó mal por el hecho de que me iba. Preguntó a dónde iba, y cuando le conté sobre mis planes para construir mi propio producto, no se enfureció, se enojó o trató de decirme. Todo lo contrario: estaba emocionado por mí. Nos dimos la mano, me deseó suerte y me dijo que era bienvenido en cualquier momento.
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