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Las habilidades y la experiencia profesionales son esenciales para la contratación, pero solo son parte de la ecuación. Al evaluar a los candidatos, es igualmente importante considerar qué tan bien se alinea alguien con la cultura de su empresa. Esta alineación influye en la satisfacción de los empleados, la colaboración del equipo y la retención a largo plazo. En resumen, es la diferencia entre simplemente desempeñar un rol y construir una organización resistente a los valores.
En mi propio proceso de contratación, miro más allá de los currículums y las credenciales técnicas. Presto mucha atención a cómo los candidatos muestran adaptabilidad, una mentalidad de crecimiento y un interés genuino en nuestra misión. Quiero saber cómo funcionan con los demás, cómo responden al cambio y si valoran la integridad y la transparencia, dos de los principios centrales de nuestra organización. Una de mis preguntas favoritas es cómo han manejado un dilema ético. Su respuesta a menudo revela mucho más de lo que una prueba de habilidades podría.
Sus prioridades pueden diferir según la cultura de su equipo, pero el enfoque para identificar el ajuste debe seguir un marco similar. Aquí le mostramos cómo construir un proceso de contratación que equilibre la competencia con la alineación cultural.
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Comprender y definir la cultura de su empresa
Antes de que pueda proyectar para el ajuste de la cultura, necesita una comprensión clara de cuál es su cultura. Eso incluye su misión, valores, normas de comunicación, estilo de liderazgo e incluso cómo las personas colaboran día a día. La cultura no es un póster en la pared, así es como se hace realmente el trabajo.
La investigación de Gallup muestra que solo cuatro de cada 10 empleados estadounidenses están totalmente de acuerdo en que la misión de su empresa les hace sentir que su trabajo es importante. En otras palabras, los candidatos buscan significado, no solo un cheque de pago. Están investigando su empresa antes de postularse, y si sus valores no son visibles o claramente definidos, no sabrán si se selecciona o salir.
Durante las entrevistas, una pregunta que a menudo hago es: “¿Puedes contarme sobre un momento en que tuviste que adaptarte a un cambio importante en el trabajo?” Esto ayuda a medir la flexibilidad, la resiliencia y los valores en acción: indicadores clave de si un candidato prosperará en nuestro entorno de rápido movimiento.
Incrustar la cultura en sus materiales de contratación
Introducir su cultura temprano establece el tono para toda la experiencia candidata. Al tejer sus valores y las normas en el lugar de trabajo en descripciones de trabajo, páginas de carrera y entrevistas, atrae a los solicitantes que resuenan con su entorno y disuaden a los que no lo hacen.
Por ejemplo, siempre describo nuestra misión, valores y expectativas por adelantado. Diseñamos preguntas de entrevistas sobre escenarios reales que enfrentan nuestros equipos, lo que permite a los candidatos demostrar no solo cómo piensan, sino cómo aparecerían día a día.
Algunas formas prácticas de mostrar la cultura en su proceso de contratación incluyen:
- Compartir testimonios de empleados en su sitio web o LinkedIn.
- Describir las preferencias de comunicación, la flexibilidad en el lugar de trabajo y las expectativas de rendimiento claramente en las publicaciones de trabajo.
- Uso de ejemplos de la vida real en entrevistas para reflejar sus valores en acción.
Use preguntas abiertas y perspicaces
Preguntas abiertas Spare una conversación, y surgen las cualidades más profundas que hacen o rompen la dinámica del equipo. En lugar de hacer preguntas de sí o no o confiar únicamente en situaciones hipotéticas, deje que los candidatos cuenten historias reales sobre sus experiencias.
Este enfoque ayuda a revelar cómo resuelven problemas, navegan en conflicto, toman iniciativa y colaboran, todo lo que influye en la química y el rendimiento del equipo. También le permite evaluar el estilo de comunicación y el proceso de pensamiento, ambos críticos para una cultura laboral saludable y efectiva.
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Ser transparente desde el principio
La contratación es una decisión bidireccional. Cuanto más transparente sea sobre el papel, el equipo y los desafíos involucrados, más probabilidades de encontrar candidatos que estén realmente preparados y entusiasmados de contribuir. Si hay aspectos difíciles del papel (horas inusuales, responsabilidades en evolución o estructuras de equipo cambiantes), digamos por adelantado.
La transparencia filtra a los candidatos desalineados temprano y establece el tono para una relación honesta y basada en la confianza.
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Las habilidades y la experiencia profesionales son esenciales para la contratación, pero solo son parte de la ecuación. Al evaluar a los candidatos, es igualmente importante considerar qué tan bien se alinea alguien con la cultura de su empresa. Esta alineación influye en la satisfacción de los empleados, la colaboración del equipo y la retención a largo plazo. En resumen, es la diferencia entre simplemente desempeñar un rol y construir una organización resistente a los valores.
En mi propio proceso de contratación, miro más allá de los currículums y las credenciales técnicas. Presto mucha atención a cómo los candidatos muestran adaptabilidad, una mentalidad de crecimiento y un interés genuino en nuestra misión. Quiero saber cómo funcionan con los demás, cómo responden al cambio y si valoran la integridad y la transparencia, dos de los principios centrales de nuestra organización. Una de mis preguntas favoritas es cómo han manejado un dilema ético. Su respuesta a menudo revela mucho más de lo que una prueba de habilidades podría.
Sus prioridades pueden diferir según la cultura de su equipo, pero el enfoque para identificar el ajuste debe seguir un marco similar. Aquí le mostramos cómo construir un proceso de contratación que equilibre la competencia con la alineación cultural.
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