Las opiniones expresadas por los contribuyentes empresariales son propias.
Todos lo hemos escuchado: “Sé transparente con tu equipo”. Es el consejo que se entrega en cada panel de inicio y taller de liderazgo, especialmente cuando las aguas se ponen difíciles. Y a primera vista, parece una obviedad. ¿Quién no querría saber la verdad? ¿Quién no querría trabajar en algún lugar honesto?
Pero en el meollo de una crisis, la realidad es más complicada. Cuando eres quien dirige el barco y las aguas se vuelven entrecortadas, la llamada a la transparencia comienza a sonar mucho menos simple. Hay una diferencia muy real entre ser abierto y abrumar a su equipo. La cantidad correcta de información puede crear claridad y confianza. Demasiado, demasiado pronto, o de la manera incorrecta puede conducir a la confusión, la distracción e incluso el pánico.
La mayoría de las personas, especialmente los fundadores, aprenden esta lección de la manera difícil. Tal vez comienza con un intento de apertura completa: comparte cada nueva actualización tan pronto como llegue, mencione cada riesgo e intente involucrar a todos en cada decisión difícil. La intención es buena. Pero luego nota los efectos secundarios: preguntas ansiosas, rumores susurrados y un equipo que se siente menos estable, no más.
He aquí por qué la transparencia puede dañar a su equipo en una crisis y cómo manejarlo.
La transparencia sin contexto crea ruido, no claridad
El liderazgo está lleno de objetivos desordenados y móviles. Durante una crisis, sus paneles se iluminan, su bandeja de entrada se llena de alarmas y cada reunión trae un nuevo conjunto de preguntas. Para algunos, el instinto es compartirlo todo, ser lo más abierto posible para que nadie se sienta excepto o mantenido en la oscuridad.
Pero la información bruta sin contexto puede ser peor que no decir nada. Si le das a tu equipo cada punto de datos y advertencia a Bell sin darle sentido a él mismo primero, les estás entregando un montón de piezas de rompecabezas y pidiéndoles que construyan la imagen. Algunos lo intentarán, pero la mayoría se sentirá perdido. Las suposiciones llenan los vacíos. (¡Y por lo general, esos supuestos no aterrizan a tu favor!)
El contexto es lo que separa la claridad del caos. En lugar de hechos crudos, las personas necesitan saber qué hechos significar. ¿Nos enfrentamos a un crujido de efectivo, o simplemente una caída estacional esperada? ¿Es el comentario de este cliente un signo de una tendencia más grande o una única? Su trabajo como líder es interpretar la historia detrás de los datos antes de compartirla ampliamente. Si aún no has dado sentido, tampoco tu equipo.
Cuando esté listo para compartir, da antecedentes, comparte tu pensamiento y explica por qué importa. Y si aún no lo sabe, está bien decir eso. “Esto es lo que sabemos, esto es lo que no hacemos, y esto es lo que estamos haciendo a continuación”. Eso es más estabilizador que los datos anecdóticos y la incertidumbre.
Administración emocional versus derrame emocional
La honestidad es importante, pero también lo es la disciplina emocional. En la presión de una crisis, puede ser tentador procesar sus miedos y ansiedades en voz alta, casi como una forma de invitar a su equipo a su estrés. Pero hay un mundo de diferencia entre dejar entrar a las personas y pedirles que lleven su carga.
Si comparte cada miedo, duda o escenario borrador mientras lo experimenta, corre el riesgo de arrastrar a su equipo a una montaña rusa emocional. En lugar de sentirse involucrados, terminan montando una escopeta para su peor pensamiento de escenario. Puede parecer que cada semana trae un nuevo swing de humor, y es una distracción y agotadora.
Lo que su equipo realmente necesita es que usted haga su propio procesamiento con su junta, mentores o un pequeño círculo de asesores, personas cuyo trabajo es ayudarlo a resolver su propio pensamiento. Una vez que esté castigado, puede regresar y compartir lo que más importa de una manera que ayude a otros a hacer su trabajo.
Comparta su humanidad, sí, pero no convierta su ayuntamiento en terapia grupal. Su equipo merece su consideración, no su reacción sin filtrar.
La transparencia no es igual a consenso
Una de las mayores conceptos erróneos sobre la transparencia es que significa que todos obtienen un voto. En una crisis, el liderazgo a veces requiere que tomes decisiones rápidas, incluso las impopulares. Si confunde la transparencia con el consenso, corre el riesgo de ralentizar todo o, lo que es peor, dando la impresión de que cada problema está en debate.
Puede y debe explicar su razonamiento, describir las opciones que consideró y tener claro los riesgos que está aceptando. Pero en última instancia, su equipo necesita saber que usted es responsable de la llamada y que tiene confianza en su dirección, incluso si no todos están de acuerdo.
Invitar a los comentarios no es lo mismo que abrir cada tema para un referéndum de equipo. A veces, lo que la gente más necesita es la seguridad de que alguien está dirigiendo el barco.
El tiempo y la entrega son tan importantes como el mensaje
No es solo lo que dices, sino cuándo y cómo lo dices. Dejar una actualización dura en un correo electrónico tarde un viernes o dispersión de información fragmentaria en Slack puede empeorar la ansiedad de su equipo. En su lugar, reúna a su equipo, preste toda su atención y ofrézceles espacio para hacer preguntas, incluso si aún no tiene todas las respuestas.
Piense en la cadencia de su comunicación también. Las personas necesitan registros regulares, pero no necesitan una marea de información cada vez que obtenga una nueva entrada. La previsibilidad crea seguridad, incluso cuando la noticia en sí no es lo que esperaban.
La transparencia, cuando se hace cuidadosamente, crea resiliencia y confianza. Pero en una crisis, su trabajo no es compartir una lista de cada problema y posibilidad. Es para interpretar los hechos, contextualizarlos y comunicarse con el cuidado. La honestidad importa, pero también lo hace el juicio.
En los momentos más difíciles, su equipo está buscando una mano tranquila en el volante. Déles claridad y confianza, y superará esos momentos mucho más fácilmente.
Todos lo hemos escuchado: “Sé transparente con tu equipo”. Es el consejo que se entrega en cada panel de inicio y taller de liderazgo, especialmente cuando las aguas se ponen difíciles. Y a primera vista, parece una obviedad. ¿Quién no querría saber la verdad? ¿Quién no querría trabajar en algún lugar honesto?
Pero en el meollo de una crisis, la realidad es más complicada. Cuando eres quien dirige el barco y las aguas se vuelven entrecortadas, la llamada a la transparencia comienza a sonar mucho menos simple. Hay una diferencia muy real entre ser abierto y abrumar a su equipo. La cantidad correcta de información puede crear claridad y confianza. Demasiado, demasiado pronto, o de la manera incorrecta puede conducir a la confusión, la distracción e incluso el pánico.
La mayoría de las personas, especialmente los fundadores, aprenden esta lección de la manera difícil. Tal vez comienza con un intento de apertura completa: comparte cada nueva actualización tan pronto como llegue, mencione cada riesgo e intente involucrar a todos en cada decisión difícil. La intención es buena. Pero luego nota los efectos secundarios: preguntas ansiosas, rumores susurrados y un equipo que se siente menos estable, no más.
El resto de este artículo está bloqueado.
Únete al emprendedor+ + hoy para el acceso.
