Las opiniones expresadas por los contribuyentes empresariales son propias.
En las salas de juntas y las llamadas de zoom en todas partes, se repiten las mismas excusas:
“Nuestra industria es demasiado competitiva. Estamos luchando por cada dólar y cada empleado”.
“Tenemos una de las tasas de facturación más altas, es solo la naturaleza del negocio”.
“Así es como es. No cambiará”.
Aquí está la verdad: no es tu industria. Es tu empresa. Más específicamente, es tu cultura. La alta rotación, la baja participación y la mala retención no son mandatos de la industria: son señales de problemas internos que necesitan atención. Y si desea construir un negocio resistente, debe dejar de externalizar la culpa.
El liderazgo transaccional no funciona
Comience con la experiencia del empleado. Si su relación con su equipo es puramente transaccional, haga su trabajo, cobre un cheque de pago, entonces no está generando lealtad. Estás construyendo agotamiento.
¿Qué dicen los empleados sobre su cultura cuando el liderazgo no está presente? ¿Qué piensan realmente sobre sus oportunidades, apoyo o dinámica del equipo? Si no lo has preguntado, no lo sabes, y estás adivinando.
La transformación comienza cuando el liderazgo cambia de administrar la producción a invertir en personas. Cada industria con alta rotación también tiene empresas que desafían las probabilidades. ¿Qué los distingue? Una cultura basada en la confianza, el propósito y el crecimiento compartido. Esto está disponible para todos los negocios, pero solo los dispuestos a ganarlo.
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La cultura no es cosmética, es núcleo
Su empresa puede ser rentable. Es posible que tenga una fuerte marca externa, marketing o incluso un producto galardonado. Pero si su cultura interna es débil, aparecerán grietas. La innovación se ralentizará. El agotamiento de los empleados aumentará. El talento se irá, en silencio o en voz alta, y la reputación sufrirá.
La cultura no es una iniciativa de sentirse bien. Es un impulso comercial central. Y si desea solucionarlo, debe comenzar desde el interior.
Cómo comenzar tu transformación
Si la cultura de su empresa necesita un reinicio, aquí es cómo comenzar:
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Evaluar la realidad
Use encuestas anónimas, entrevistas de equipo y comentarios de 360 grados para comprender cómo se sienten las personas realmente. Considere traer un tercero neutral para eliminar el sesgo y descubrir puntos ciegos. -
Alinear el liderazgo
Si el equipo ejecutivo no está completamente alineado con los valores, objetivos y expectativas, el trabajo cultural se detendrá. La alineación crea consistencia. La inconsistencia genera desconfianza. -
Reconstruir la confianza a través de la acción
Los empleados no confían en lo que usted dice: confían en lo que usted hace. Las acciones pequeñas y visibles que reflejan nuevas prioridades irán más allá de una docena de reuniones para todas las manos. -
Use las herramientas adecuadas
Las herramientas de la dinámica de la personalidad y el equipo como Myers-Briggs, Disc o AEM-Cube pueden ayudar a los equipos a comprender mejor cómo colaborar y tomar decisiones. Pero no te detengas en las etiquetas. Use estas ideas para impulsar un cambio real en cómo operan los equipos.
El cambio de cultura no es una solución única
La transformación no es un taller. Es un compromiso. Los cambios de cultura requieren un refuerzo constante, no solo grandes reuniones de inicio. Al igual que rastrea los ingresos, los clientes potenciales y la satisfacción del cliente, también debe rastrear la participación de los empleados, el riesgo de agotamiento y la alineación interna.
La cultura es un sistema vivo. Sin registros y ajustes regulares, se deriva, a menudo en la dirección incorrecta.
Su equipo viene antes de su cliente
Esto puede sonar contradictorio, pero es cierto: los empleados felices y comprometidos construyen mejores negocios que los estresados y reemplazables. Las compañías que superan a las industrias de “alta rotación” invierten en su gente como si invierten en sus clientes. No aceptan excusas. Crean entornos en los que la gente quiere quedarse.
Si su negocio está luchando con la retención, la moral o el compromiso, no culpe a la industria. Mira hacia adentro. Conducir hacia adelante. Y haga el trabajo duro de construir la cultura que su equipo merece.
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En las salas de juntas y las llamadas de zoom en todas partes, se repiten las mismas excusas:
“Nuestra industria es demasiado competitiva. Estamos luchando por cada dólar y cada empleado”.
“Tenemos una de las tasas de facturación más altas, es solo la naturaleza del negocio”.
“Así es como es. No cambiará”.
Aquí está la verdad: no es tu industria. Es tu empresa. Más específicamente, es tu cultura. La alta rotación, la baja participación y la mala retención no son mandatos de la industria: son señales de problemas internos que necesitan atención. Y si desea construir un negocio resistente, debe dejar de externalizar la culpa.
El liderazgo transaccional no funciona
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