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Como gerente, no solo es responsable de la participación, la productividad y la retención, usted es responsable de crear oportunidades. Ese es el corazón del liderazgo inclusivo.
Los datos han sido claros durante años: la relación entre un gerente y su empleado es el impulsor más importante del desempeño. Como líder, su papel no es solo operativo: usted es el conector, el defensor y el catalizador. No solo incluye a sus empleados en el equipo: los equipa para pertenecer.
¿El comportamiento de liderazgo inclusivo número uno? Creación de oportunidades para y con tu gente.
No dejes que el ruido en torno a Dei te distraiga de esta verdad: cuando generamos oportunidades, escalamos el liderazgo inclusivo. Los empleados comienzan a abrir puertas, no solo para ellos mismos, sino también para los demás. Este tipo de liderazgo es colaborativo, contagioso y definido por la cultura.
Crear oportunidad es más que ofrecer nuevas tareas o promociones. Es la disciplina de hacer posibles cosas nuevas por cada empleadobasado en quiénes son y qué necesitan para prosperar.
Aquí hay siete formas poderosas de liderar de manera más inclusiva creando oportunidades:
1. Contratación e incorporación
Contratar con equidad en mente significa obtener de manera proactiva a diversos candidatos y reducir el sesgo en cada etapa, de cómo se escriben las descripciones de trabajo sobre cómo se realizan las entrevistas. Los líderes inclusivos trabajan con paneles de contratación interfuncionales, hacen preguntas consistentes y se centran en calificaciones, no en supuestos.
Una vez contratado, la incorporación se convierte en la primera oportunidad real para demostrar la pertenencia. Eso significa crear espacio para las identidades completas de los empleados, incluidos los nombres y pronombres preferidos, las necesidades de accesibilidad y las fortalezas personales, para que puedan contribuir con la confianza desde el primer día.
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2. Definición y vida de valores organizativos
Los valores de la empresa no deberían vivir en un manual: deben reflejarse en cómo se toman las decisiones de estrategia, cultura y personas. Los líderes son responsables de ayudar a sus equipos a conectar los puntos entre el trabajo que realizan y los valores que la Compañía dice defender.
Esto incluye definir cómo se ve el comportamiento inclusivo en acción: mostrar respeto por diferentes identidades, incluir activamente voces subrepresentadas y responsabilizar a las personas cuando los valores están comprometidos. Se trata de construir una cultura que no sea solo de alto rendimiento, sino de valores.
3. Desarrollo de personas intencionalmente
Los líderes inclusivos no solo asignan tareas, sino que crean oportunidades para un crecimiento significativo. Eso comienza comprendiendo lo que motiva a cada miembro del equipo y aprovechando herramientas como IA y aprendizaje colaborativo para satisfacer las necesidades individuales.
También significa reconocer que los empleados más jóvenes o menos experimentados a menudo tienen más que contribuir de lo que se les da crédito. El desarrollo debe ser una calle de doble sentido, con tutoría, propiedad del proyecto y aprendizaje de nivel cruzado, toda parte de la ecuación.
4. Dar comentarios que generan confianza
La retroalimentación es una habilidad de liderazgo central, pero los líderes inclusivos van más allá al adaptar la forma en que la entregan. Saben lo que funciona para una persona puede no funcionar para otra, y se toman el tiempo para aprender las preferencias de cada miembro del equipo en torno al reconocimiento, el entrenamiento y la crítica.
También priorizan la retroalimentación como un sistema, no solo un momento. Eso incluye el seguimiento de los candidatos internos que no fueron seleccionados para los roles y darles una guía procesable para crecer. La retroalimentación se convierte no solo en una herramienta para la responsabilidad, sino para la oportunidad.
5. Mentoría y patrocinio en las líneas de diferencia
La tutoría abre puertas. El patrocinio los empuja.
Los líderes inclusivos proporcionan ambos, particularmente a aquellos que están subrepresentados o menos propensos a recibir una defensa informal. Eso puede parecer pares de tutoría a los niveles, funciones o antecedentes. O hablar para la promoción de un empleado cuando no están en la habitación.
El patrocinio es especialmente poderoso cuando es intencional, consistente y vinculado al rendimiento, no a la proximidad. Es cómo aumenta el talento de alto potencial, y cómo la inclusión va más allá de la intención de la acción.
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6. Diseño de lugares de trabajo que involucran a todos
Ya sea híbrido, remoto o en persona, los empleados quieren equilibrio y propósito, no solo políticas. Los líderes establecieron la pauta mediante la construcción de culturas donde se respeta el trabajo flexible y la conexión no se deja al azar.
Eso incluye la creación de foros intencionales para el compromiso, como reuniones a nivel de salto y colaboraciones de equipo cruzado. Los empleados quieren sentirse vistos por sus líderes y conectados con la misión de su organización. No se trata de verificar las cajas, se trata de cultivar energía, claridad y confianza.
7. Avance y promoviendo con equidad en mente
La mayoría de los empleados definen la oportunidad a través del crecimiento. Para algunos, eso significa promociones. Para otros, sus responsabilidades adicionales, mayor influencia o tareas especializadas.
Los líderes inclusivos se aseguran de que el avance no se deje a Chance o en redes informales. Evalúan si las oportunidades internas se ofrecen de manera equitativa, y si las expectativas sobre la preparación, el tiempo en rol o el estilo de liderazgo son justas. En el lugar de trabajo actual, especialmente con generaciones más jóvenes, las largas esperas y las jerarquías obsoletas no lo cortarán. La oportunidad tiene que ser visible y viable.
Un nuevo modelo para el liderazgo
El liderazgo inclusivo no pertenece a un solo departamento o título de trabajo. Es una mentalidad y un conjunto de habilidades que todos los empleados deben ser invitados a desarrollar. Aliente a su equipo a explorar lo que significa liderazgo inclusivo para ellos, y crear una cultura donde la participación sea bienvenida, rastreada y vinculada a resultados reales.
Cuanto más construamos sistemas que equipen a cada empleado para que lideren de manera inclusiva, independientemente del nivel, más oportunidades generamos en toda la organización.
Porque los mejores líderes no solo abren puertas.
Enseñan a otros cómo hacer lo mismo.
Como gerente, no solo es responsable de la participación, la productividad y la retención, usted es responsable de crear oportunidades. Ese es el corazón del liderazgo inclusivo.
Los datos han sido claros durante años: la relación entre un gerente y su empleado es el impulsor más importante del desempeño. Como líder, su papel no es solo operativo: usted es el conector, el defensor y el catalizador. No solo incluye a sus empleados en el equipo: los equipa para pertenecer.
¿El comportamiento de liderazgo inclusivo número uno? Creación de oportunidades para y con tu gente.
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