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He contratado mi parte justa de empleados en más de 35 años en negocios. Me sorprendió cuando las contrataciones “perfectas” resultaron no ser tan perfectas. Los candidatos que presentaron muestras de trabajo me engañaron como suyas, solo para descubrir que jugaron un papel muy menor en el proyecto. He tenido suerte y contraté a personas que me sorprendieron con talentos que no eran obvios.
Desde enero, ha habido despidos significativos, reestructuración corporativa y reducción de costos. Grandes entidades como Dell, DHL y otros han anunciado despidos, sin mencionar el gobierno federal. He comenzado a ver trabajadores desempleados que se comunican con las aperturas. Para las empresas como la mía que siempre buscan personas talentosas, y aquellas que han tenido problemas para atraer trabajadores, hay un grupo de buscadores de empleo, pero encontrar los correctos … eso puede ser complicado.
Muchas compañías utilizan plataformas de contratación y herramientas de evaluación para encontrar y evaluar posibles candidatos. Eso es genial, pero las herramientas no siempre funcionan. Tomemos, por ejemplo, el caso de “Bobby”. Solicitó un puesto de producción con nuestra empresa. Alistamos la ayuda de un profesional para hacer algunas pruebas de personalidad porque, aunque estaba calificado, algo simplemente no parecía correcto. La recomendación era que Bobby sería una excelente adición al equipo. De hecho, el profesional dijo que era un complemento perfecto para mi personalidad y estilo de trabajo. Desafortunadamente, no fue un gran comunicador, lo cual es esencial para una compañía de producción de medios. ¿Utilizamos la mejor evaluación? ¿Bobby lo engañó respondiendo las preguntas de una manera que pensó que lo convertiría en un candidato atractivo?
No me malinterpreten, usar IA, las herramientas de contratación y los profesionales pueden ser útiles, pero aún tiene que hacer el trabajo. Aquí hay algunas cosas que he aprendido de la manera difícil.
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Piense más allá de las habilidades tradicionales
Solía tener una extensa lista de calificaciones para puestos en mi empresa. Por ejemplo, un título universitario o un cierto número de años de experiencia. Recientemente contratamos a nuestro primer empleado que solo tenía un título de asociado. Confié en mi intuición, y él es genial. Quizás no sea necesario un título. Lo que es más importante que las habilidades tradicionales son las habilidades blandas, que son difíciles de encontrar en la fuerza laboral actual. Uno es la capacidad de resolver problemas. En el proceso de entrevista, proporcionamos a los candidatos escenarios y preguntamos cómo abordarían el trabajo, qué herramientas necesitarían y cuáles podrían ser los desafíos. ¿No hay ideas? ¿No puede pensar en el acto? No es un buen ajuste.
Otra habilidad es la capacidad de trabajar como parte de un equipo. Mucho trabajo hoy es colaborativo, y lo último que cualquiera necesita es un miembro del equipo sentado en el exterior tomando tiros o tratando de ser el lobo solitario. Le pido a mi personal que entrevista a personas antes de reunirme con los candidatos. Si la química no está allí, no hacemos una oferta.
La comunicación es la habilidad más crítica. Nadie puede saberlo todo, pero si no sabe cómo comunicarse, nunca mejorará. Un empleado odiaba pedir ayuda y, como resultado, pasó horas tratando de encontrar un atajo para un programa de software. Si hubiera pedido ayuda, podría haber hecho triplicar el trabajo de manera oportuna. Después de meses de tratar de trabajar con él, tuvimos que dejarlo ir. No es probable que las personas que no pueden articular sus ideas o abogar por sí mismas son efectivas. Necesitas superestrellas de comunicación.
Encuentre el adecuado para el tamaño de su organización
El ajuste adecuado para una pequeña empresa a menudo es bastante diferente a una persona para una grande. Muchos de los que ahora se encuentran desempleados están acostumbrados a trabajar para grandes empresas. Estas personas pueden estar acostumbradas a tener más recursos y “manos” para hacer el trabajo. En un momento, contraté a una mujer lejos de un gran minorista para ser productora de medios. Ella tenía la experiencia y ciertamente tenía la actitud correcta. Desafortunadamente, no se dio cuenta de que sus habilidades se limitaron a dirigir a otros que hicieran el trabajo, que no hicieran el trabajo. En nuestro lugar, todo es manos en la cubierta, y ella no pudo seguir el ritmo. Su conjunto de habilidades era mucho más adecuada para una gran organización. Por supuesto, hay quienes están aburridos trabajando para grandes empresas y agradecen la oportunidad de ser emprendedor. Están felices de acelerar el ritmo y aprender cosas nuevas. Haga preguntas para ver si son realmente emprendedoras y escuchan. Ejemplos son: ¿Cómo te mantienes motivado? ¿Cómo lidias con el riesgo? Si las respuestas no suenan verdaderas, sigue adelante.
A medida que mi organización ha crecido, a veces ha sido necesario sacar a las personas. Un individuo no se adaptó cuando comenzamos a crecer. Estaba bien cuando éramos una pequeña empresa trabajando con clientes más pequeños. Como atrajimos a clientes más grandes, ella no disfrutó de la complejidad de los proyectos y la atención que los clientes más grandes exigieron. Cuando ella a propósito y constantemente era difícil con las solicitudes de los clientes, no había más opción que despedirla.
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Contratar lento, fuego rápidamente
He sentido la presión de contratar cuando los negocios están en auge, cuando encuentro a un trabajador talentoso o cuando tengo una ranura abierta. Una cosa que me ha ahorrado tiempo y dinero es contratar al individuo como contratista independiente por un breve período de tiempo. Esto nos permite ver cómo funciona la persona y si es una buena opción a largo plazo. También tenemos un período de prueba. Este es el momento de realmente profundizar y comunicar en exceso. Cada negocio es único. Usted conoce su negocio, así que confíe en su instinto al contratar, y cuando alguien no está haciendo ejercicio, no retrase lo inevitable. No es bueno para la organización o el individuo.
He contratado mi parte justa de empleados en más de 35 años en negocios. Me sorprendió cuando las contrataciones “perfectas” resultaron no ser tan perfectas. Los candidatos que presentaron muestras de trabajo me engañaron como suyas, solo para descubrir que jugaron un papel muy menor en el proyecto. He tenido suerte y contraté a personas que me sorprendieron con talentos que no eran obvios.
Desde enero, ha habido despidos significativos, reestructuración corporativa y reducción de costos. Grandes entidades como Dell, DHL y otros han anunciado despidos, sin mencionar el gobierno federal. He comenzado a ver trabajadores desempleados que se comunican con las aperturas. Para las empresas como la mía que siempre buscan personas talentosas, y aquellas que han tenido problemas para atraer trabajadores, hay un grupo de buscadores de empleo, pero encontrar los correctos … eso puede ser complicado.
Muchas compañías utilizan plataformas de contratación y herramientas de evaluación para encontrar y evaluar posibles candidatos. Eso es genial, pero las herramientas no siempre funcionan. Tomemos, por ejemplo, el caso de “Bobby”. Solicitó un puesto de producción con nuestra empresa. Alistamos la ayuda de un profesional para hacer algunas pruebas de personalidad porque, aunque estaba calificado, algo simplemente no parecía correcto. La recomendación era que Bobby sería una excelente adición al equipo. De hecho, el profesional dijo que era un complemento perfecto para mi personalidad y estilo de trabajo. Desafortunadamente, no fue un gran comunicador, lo cual es esencial para una compañía de producción de medios. ¿Utilizamos la mejor evaluación? ¿Bobby lo engañó respondiendo las preguntas de una manera que pensó que lo convertiría en un candidato atractivo?
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