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La mayoría de los líderes creen que están dando comentarios útiles. Pero con demasiada frecuencia, lo que creen que es constructivo parece ser desmoralizante, ineficaz o dañino. La diferencia? Los mejores líderes no solo dar retroalimentación – Entrenan, se comunican con la atención y crean un entorno donde los empleados se sienten vistos, escuchados y valorados.
La investigación de Gallup y Workhuman muestra que los empleados que reciben comentarios valiosos están cinco veces más comprometidos y un 57% menos probabilidades de experimentar el agotamiento. Sin embargo, demasiados líderes caen en la trampa de entregar comentarios de una manera que aplasta a la moral en lugar de impulsar la mejora.
La solución? Los comentarios deben ser una conversación continua y basada en la confianza, no una crítica única. Debe enmarcarse como coaching, no críticas, y entregarse de una manera que explique algo más que solo palabras. Su tono, lenguaje corporal, expresiones faciales y energía juegan un papel tan grande como el mensaje en sí.
Aquí le mostramos cómo ser más efectivo para dar retroalimentación, paso a paso.
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Paso 1: Cambie la mentalidad: la retroalimentación es un regalo, no una gotcha
Los líderes a menudo dudan en dar comentarios honestos por miedo a ser vistos como negativos. Pero evitar la retroalimentación no crea una cultura de seguridad psicológica; Crea una cultura de adivinación y estancamiento. Los mejores empleados quieren crecer, y necesitan un aporte claro y constructivo para hacerlo.
Cambio de clave: Pasar de una mentalidad de crítica a una mentalidad de entrenamiento. Piense en su equipo como atletas comerciales. Así como los artistas de élite confían en los entrenadores para refinar sus habilidades, los empleados necesitan orientación, aliento y formas prácticas de mejorar.
Pregúntese:
Cuando ve comentarios como una inversión en el éxito de alguien, cambia la forma en que aparece.
Paso 2: La presencia y la entrega son más de lo que piensas
¿La parte más pasada por alto de la retroalimentación? Cómo apareces.
Su lenguaje corporal, rango vocal, mirada y expresiones faciales envían un mensaje antes de decir una palabra. Para curar una atmósfera cálida y acogedora propicio para aceptar comentarios constructivos, adoptar una postura abierta, conectarse visualmente, mostrar preocupación y cuidado con expresiones faciales que sean auténticas y congruentes a lo que está diciendo, y usan un tono y cadencia conversacional. De lo contrario, pueden sentir tensión, juicio o incomodidad.
Te comunicas en silencio al mundo todo el día a través de tu lenguaje corporal y tu presencia. Sea intencional sobre cómo se le percibe. Transmitir, en lugar de traicionar, su mensaje.
Cambio de clave: Los comentarios no se trata solo de lo que dices, sino de cómo haces que la gente se sienta. Debe estar completamente presente, comprometido y emocionalmente sintonizado.
Qué hacer:
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Hacer contacto visual: Retire las distracciones y vea a la persona frente a usted; Quédate “¡En la mirada!” No de manera intimidante, sino con calidez y atención.
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Adoptar una postura abierta: Para señalar la asociación en lugar de la potencia, enfrente a su empleado con los brazos abiertos y los gestos que invitan a la conversación, sentado al mismo nivel.
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Cuida tus expresiones faciales: ¿Estás mostrando una genuina curiosidad y cuidado o transmitiendo involuntariamente la frustración?
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Sea intencional con su entrega vocal: Varía tu tono y ritmo. Habla como lo harías con la conversación. Demasiado rápido o demasiado lento, demasiado agudo o demasiado bajo, y su mensaje puede ser incomprendido.
Los líderes efectivos no solo planean lo que dirán; También son intencionales sobre su presencia o cómo “aparecen”.
Pregúntese:
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¿Mi comunicación no verbal está reforzando mi mensaje o socavarlo?
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¿Estoy haciendo de esto un espacio seguro y productivo para que la otra persona se involucre?
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Paso 3: Comience con fortalezas, no debilidades
Con demasiada frecuencia, la retroalimentación comienza con lo que está mal en lugar de lo que funciona. Pero la neurociencia muestra que las personas están más abiertas a la retroalimentación cuando se sienten vistas, valoradas y capaces.
Comenzar con el reconocimiento establece un tono positivo y refuerza que la retroalimentación proviene de un lugar de apoyo. “Siempre me gusta comenzar las conversaciones compartiendo cómo las fortalezas de los miembros de mi equipo han tenido un efecto positivo en nuestros resultados comerciales”, dice Kristi Snyder, directora de personas de Enthuse Marketing Group. Enmarcar la conversación en torno a las fortalezas ayuda a ambas partes a participar en la discusión con una mentalidad constructiva orientada al crecimiento.
Cambio de clave: Voltee el enfoque de retroalimentación tradicional. Comience con el reconocimiento antes de sumergirse en áreas de mejora.
Qué decir:
Al abrir con una pregunta, crea un bucle de compromiso en lugar de una crítica de arriba hacia abajo. Los empleados pueden explicar su pensamiento primero, lo que los hace mucho más receptivos a la orientación.
Paso 4: Pregunte más, cuente menos
Los grandes líderes usan los comentarios como una oportunidad para entender antes de que corran. En lugar de liderar esto es lo que hiciste mal, intenta liderar con curiosidad.
Cambio de clave: Reemplace las declaraciones con preguntas abiertas para descubrir ideas y fomentar la autorreflexión.
Qué preguntar:
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“¿Cuál fue su proceso de pensamiento detrás de este enfoque?”
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“¿Qué desafíos te encontraste?”
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“¿Cómo crees que podríamos refinar esto?”
Al dejar que los empleados hablen primero, reúne contexto, reconoce su pensamiento y colaboran en soluciones en lugar de dictarlas. Acercarse de situaciones como esta asegura que los empleados se sientan escuchados y aumenten la aceptación.
Un recordatorio: el reconocimiento no es un acuerdo. Darle a los empleados espacio para explicar su razonamiento permite a los líderes corregir malentendidos mientras respetan su perspectiva.
Paso 5: entregar comentarios con franqueza y cuidado
La retroalimentación no debe estar en azúcar, pero tampoco debería parecer un ataque. El secreto? Equilibrar la franqueza con cuidado.
Cambio de clave: Evite los tópicos vagos (“lo hiciste muy bien”) y la dura franqueza (“esto fue malo”). En su lugar, use un lenguaje claro, procesable y de apoyo.
Qué decir:
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En lugar de “su presentación fue débil”, intente: “Veo el esfuerzo que realiza. Veamos los datos para hacerlo aún más convincente”.
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En lugar de “Usted manejó mal esa situación del cliente”, intente: “Aprecio cómo siguió el proceso. Exploremos formas de hacerlo más adaptable”.
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Paso 6: Seguimiento y refuerza el progreso
El mayor error que cometen los líderes? Dar retroalimentación una vez y nunca volver a visitarlo. Sin refuerzo, incluso la mejor retroalimentación se desvanece en el fondo.
Cambio de clave: La retroalimentación no debería ser un evento único: debería ser un diálogo continuo.
Qué hacer:
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Vuelve en un círculo en una semana para ver qué ha cambiado.
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Reconocer el progreso (incluso pequeñas victorias) para reforzar el aprendizaje.
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Mantenga la retroalimentación viva en conversaciones regulares, no solo revisiones de desempeño.
Los grandes líderes no lo hacen solo
Los líderes y artistas de élite más notables se apoyan en los entrenadores para perfeccionar sus habilidades. Muchos de los líderes más efectivos trabajan activamente con entrenadores ejecutivos para refinar su capacidad para brindar comentarios impactantes. Reconocen que la retroalimentación es un arte, uno que se puede dominar con orientación, práctica y información experta.
La retroalimentación está destinada a acercar a las personas y avanzar a la organización, pero debe entregarse de manera experta. Dominar los comentarios no se trata solo de lo que dices, se trata de cómo lo dices y cómo hace que las personas se sientan. Ya sea que sea un ejecutivo experimentado o un líder emergente, invertir en coaching experto puede elevar su capacidad para guiar, inspirar y desarrollar su equipo.
La retroalimentación es su superpotencia de liderazgo. Úselo sabiamente.
