Te estás perdiendo un poderoso grupo de talentos

¿Qué pasa si le dije que hay un gran grupo de empleados potenciales que han dominado la multitarea, son notablemente resistentes, emocionalmente inteligentes y bien entrenados? ¿Y rara vez se quejan? Además, son fáciles de encontrar. Suena como un sueño, ¿verdad?

Esas personas son mamás. Las mamás son pacientes y trabajadoras. Nosotros, las mujeres, lo esperamos de nosotros mismos.

Las mujeres permanecen subrepresentadas en el liderazgo (aún menos del 30% en los roles de C-suite en los EE. UU.). Las mujeres a menudo son marginadas no por la falta de habilidad o ambición, sino por barreras sistémicas e internalizadas.

El peso invisible

Como madre de dos años, durante muchos años, viví con la ilusión de que el feminismo ya había ganado. Me dieron, como mujer, todos los derechos para trabajar y construir mi propia carrera, ¿verdad? No entendí por qué se sentía tan duro.

Pensé que yo era el problema, y ​​nadie más sintió cómo me sentía. No reconocí cómo la misoginia profundamente internalizada moldeó mi propia percepción de mí mismo. Cómo me autoconsciente de que era un fundador de inicio, estratega y constructor de productos. Pero siempre quise tener hijos, y justo cuando comencé a criar a mi hija neurodergente, entendí completamente cómo el trabajo invisible y no remunerado reorganiza su visión de valor y autoestima.

En una pieza reciente que escribí EmprendedorDescribí cómo construir un sistema de apoyo para mi hija reflejó la estructura de mi inicio: administrar un equipo, establecer hitos y adaptarse rápidamente para cambiar. Sin embargo, nadie ve a una madre creando un horario para sus cuidadores de niños como fundador. Y ese es el problema. No enmarcamos el cuidado (incluso para los niños neurotípicos), un trabajo gerencial profundamente complejo, como liderazgo porque nos han enseñado no hacerlo.

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Misoginia internalizada: el silencioso ejecutor

El patriarcado no ha terminado, simplemente se ha ido a la clandestinidad, y las mujeres a menudo lo hacen cumplir por sí mismas. La misoginia internalizada nos dice que minimicemos nuestro éxito, que se autoeditan nuestras voces, para ver que la crianza es separada del liderazgo, no una fortaleza de él.

Estaba en una conferencia de tecnología en Las Vegas y noté algo extraño. No había línea frente al baño de mujeres. Mientras tanto, los hombres hicieron cola. Por lo general, es al revés. Esa pequeña observación me golpeó con fuerza. Las mujeres siguen siendo muy pocas en mi industria.

Y hablemos de las expectativas: se espera que las mujeres se desempeñen en sus trabajos, mantengan el hogar, crían hijos y permanezcan emocionalmente disponibles. Y encima de todo, mantén las manos cuidadas. La doble carga es real y está agotando.

Por qué es un problema comercial, no solo social

No es solo injusto. Es ineficiente. Las empresas pierden cuando ignoran cómo las expectativas de género excluyen la mitad del grupo de talentos. Incluso en 2025, es menos probable que las mujeres soliciten roles de liderazgo si las descripciones de trabajo sesgan masculinas. Y cuando se les pide a los generadores de imágenes AI que creen un “CEO”, el resultado siempre es un hombre blanco de mediana edad (¡pruébelo!). Ese sesgo no es culpa de la máquina. Refleja los datos (y el sesgo) que los hemos alimentado, lo que significa que si queremos cambiar la salida, necesitamos cambiar la entrada.

Eso incluye nuestras propias mentes.

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Por qué contrato a mujeres y madres específicamente

En mi empresa, el 80% del equipo son mujeres, y la mayoría son madres. Los contrato no como un favor, sino porque son algunos de los profesionales más fuertes con los que he trabajado. La maternidad te enseña cómo priorizar rápido, manejar el caos y seguir moviéndote sin importar qué porque no tienes tiempo que perder.

Las madres son disciplinadas, emocionalmente inteligentes y profundamente comprometidas. Mi propia madre me dijo: “No habría construido mi carrera sin ti”. Y siento lo mismo. Mis hijos no me ralentizaron; Me dieron un nuevo sentido de propósito. Veo ese mismo fuego en las mujeres que contrato. Y cuando son apoyados, brillan.

¿Qué pueden hacer las empresas ahora mismo?

No se trata de reescribir toda su estructura corporativa de la noche a la mañana. Pero esto es lo que puedes comenzar a hacer hoy para desbloquear una increíble fuerza laboral:

• Audite sus publicaciones de trabajo por lenguaje de género. La investigación muestra que los anuncios que enfatizan rasgos como “agresivo” y “competitivo” atraen dramáticamente menos solicitantes femeninas que las que destacan el “entusiasmo” y la “innovación”.
• Ofrezca flexibilidad no solo como beneficio, sino como una línea de base. Las mujeres ofrecidas de alta flexibilidad son mucho más productivas y leales: el 66 % dice que se quedarían con un empleador flexible de más de tres años, en comparación con solo el 19 % cuando la flexibilidad está ausente.
• Mentor, y patrocinador, hacia arriba. La falta de patrocinadores influyentes, no de habilidades, es una razón principal por la que las mujeres se detienen antes del C -Suite.
• Desafiar el sesgo. Ya sea en herramientas de IA, comentarios del equipo o paneles de contratación, sea proactivo para preguntar, “¿Quién está desaparecido aquí?”

Porque cuando incluimos más mujeres, no solo creamos equidad. Construimos mejores negocios.